和上级说说同事的不妥，甚至是越级汇报，真的属于打小报告吗？
错了，合理做法的“小报告”，在企业中应该被鼓励，甚至是被倡导
前段时间，我在浙江的一家生产企业里，做咨询。发现：生产经理，周萍，人缘相当不错，大家的评价都很好。
甚至连老板娘都在说：“周萍对团队，确实是管得不错的，团队挺团结的。我们工厂全靠她”。
但是，工厂的王老板却不这么认为，而且实际上是还很不满意的：直接找我商量，是否可以换掉周萍，他实在是无法忍受了。
为什么王老板想换掉人缘很好的周萍呢？
是因为身为生产经理的周萍，质量工作没抓好。
工厂最重要的事，是把产品质量做好。可是，这家工厂的产品质量，却一点都无法恭维。
合格率很低，有的工序只有80%，严重的时候，只有50%。整天在返工。订单的计划完成时间，大多数做不到。
团队不是挺团结的嘛，怎么就做不好质量了呢？
原来呀，周经理的人缘好、团结，是靠做老好人而获得的！
周经理，对同级技术经理、下级车间主任的种种不作为问题，只是苦苦相劝，从来不愿意告知老板。
这样的“不打小报告”，人缘是好了，而且似乎也团结了，但对企业的结果不好呀！
相反，如果能够和上级谈谈同事的不妥，给出建设性意见，请上级帮助协调处理，则是有大局观、负责任的表现。
当然，“小报告”应该怎么打，才科学合理，才不会导致相互猜忌的副作用？
这个很重要，需要非常重视。下面分三点给大家讲：
01
事先和当事人沟通过，不妥的行为，还是得不到解决，而且，又会影响工作结果。这时候，应该及时打“小报告”。当然，必须实事求是
还是浙江的那家工厂，随着订单的萎缩，王总着急了。在我的鼎力推荐下，后面就破格提拔了一位原车间主任李勇为生产厂长。
李勇为人积极主动、正直坦诚，所以，不仅由李勇管理车间主任，还授权统一管理了技术经理、质量经理和物控经理等。
而周萍呢？转做了物控经理，专管订单生产计划的制订和跟进。
当然，新的生产经理李勇，也会遇到是否应该要打“小报告”的问题。
有一次，李勇和一位老油条车间主任做定规的绩效面谈，都是定规的机制了，可是，老油条主任说自己很忙。老油条反过来建议李勇，走走形式就可以了。
实际上，老油条主任很懒，中层干部大多都知道，但以前没人向老板汇报，所以，在老板娘的眼里，老油条甚至还被当成了技术骨干。
但这回，老油条不好混了。李勇在经过和老油条多次坦诚沟通、并给了老油条改进机会的前提下，实事求是地向上级老板，做了老油条的不作为情况的汇报。
请问：这样的按正确流程的、实事求是的、坦诚的小报告，该不该打？必须打！
曾经的全球第一CEO的杰克•韦尔奇，认为坦诚，能够引导企业走向成功，他说：“你所在的组织越有礼貌、越是官僚气或循规蹈矩，你的坦诚精神就越容易让人感到害怕和不安，而且，那的确有可能毁掉你自己。但是，坦诚精神可以把更多的人、更多的声音、更多的活力吸引到共同的事业中来。大家相互鼓励，让毎个人都能更开放、做得更好”。
正直坦诚、群策群力的文化，就是韦尔奇时代的GE公司，之所以能够取得巨大成功的根本原因之一。
02
上级领导对“小报告”，要有正确的处理流程
对小报告的处理，上级领导要多方兼听，要有综合的客观认知，兼听则明、偏听则暗。
关于浙江工厂的老油条，王总也并非只听李勇一个人的报告，实际上，还主动询问了技术经理、质量经理和相关车间主任，当然也询问了周萍，当然还有老油条本人。
最后，在有了临时替代的车间主任后，再果断辞退老油条。起到了杀一儆百的作用。
在这里，上述的正确处理流程就很重要了。
而假如，王总一听李勇的汇报，就暴跳如雷，就直接找老油条对质，情况又会怎么样？
那有没有可能老油条是被误会的？老油条会不会对李勇怀恨在心？甚至，老油条会不会直接撂挑子不干了，并使生产受损失？
而且，下次，李勇，还有其他人，会再实事求是地向王总汇报吗？
虽然，公司强调正直坦诚的企业文化，但是，对李勇等报告者的适当保护，是很有必要的。千万不能跟任何人说，拿掉老油条是李勇个人的要求，更不能搞什么对质。
要告诉老油条，辞退他，是集体的意见，并征求一下老油条本人的想法，给点儒家的安慰，给点道家的出路。尽量不要闹翻，好聚好散。
所以，对小报告，流程走对了，副作用就可以被规避。
03
其实，越级汇报，是否也属于打小报告呢？应该怎么做，才合理？
可能许多人，都从小受过不能打小报告的教育，也可能听说过什么台湾企业、外资企业，都严禁越级汇报的说法。
但是，流行的说法，不一定对，越级汇报实际上是可以的，而且是要被鼓励的。
其实，大家有没有听过：许多老板会定期会见基层员工的呢？
这个没听说也没关系，那大家有没有听说过上层领导人到基层视察、并倾听群众声音的故事呢？群众是否应该反映问题呢？
应该吧。那越级汇报，不就相当于上层领导人到基层视察吗？基层，给上层领导人足够的真实信息，不应该吗？
韦尔奇独创了许多“深潜”的方法，最为著名的莫过于“聚会”、“突然视察”、“手写便条”了。他每周都突然视察工厂和办公室，匆匆安排与比他低好几级的经理共进午餐。难道视察和共进晚餐时，就不会倾听汇报吗？
稻盛和夫经常打造独特的“空吧”，意味着：企业全体在工作之余，通过喝酒聊天、畅想未来等形式，在非工作场所，摘掉面具，放心地说出自己的心里话和不满，构建领导和员工的心与心的交流，实现目标共有，从而达成全员一心。
这些例子，是否可以说明，越级汇报，是可以的，而且要被鼓励的？！
大家可能觉得，那上层领导主动可以，下级主动不好吧。
为什么不好？如果每个人都把自己当做准老板来看待，愿意提出自己的建设性意见，有什么不好。大不了上级可以暂时不采纳就是了。
担心下级的越级汇报中，会说一些诬陷之类的话吗？上面说过，上层领导要去验证的呀。只要上级愿意多方了解一下，非善意的汇报，还会有市场吗？
所以，只要领导人不糊涂，越级汇报根本没有问题，而且应该被鼓励。
当然，和稻盛和夫先生不同，我是建议上层领导人听越级汇报时，要多听少说。如果要说，一定要考虑好说什么样的内容合适，尽可能规避和听者的直接上级的思想冲突，以免指挥混乱。
总结一下，三点：
一、事先和当事人沟通过，不妥的行为，还是得不到解决，而且，又会影响工作结果。这时候，应该及时打“小报告”。当然，必须实事求是。
二、上级领导对“小报告”，要有正确的处理流程。
三、其实，越级汇报，是可以的，只要上层领导说话注意点就行。
另外，再强调一点：
企业一定要倡导“正直坦诚、实事求是”的企业文化；不断强调的同时，付诸团队管理的定规机制中。
借力于定规的、被考核的机制，本文的理念，就会被扎扎实实地落实到咱们的企业中。
以上就是我的建议，希望对你有帮助。
我是满堂赞经营管理学堂的林老师，做了20多年的企业经营管理的深度咨询。
最近，准备把头条号当做一个重要副业来做。欢迎关注我们 ，一起抱团成长。
你觉得是随口一说，被同事知道了难免会生气会认为你就是在打报告，如果你知道同事做事情的不妥之处你可以委婉的跟同事讲，他意识到自己的不妥之处应该会改的，没有必要向上级谈!
我觉得不管自己和上级关系怎么样，到上级面前说同事的不好的地方，上级也会看到你的不好，那怕那个问题很多人反应，反而帮着那个人说好话，上级反而会认可你，这就是人性